9月の初めは多くの両親にとって新学年の始まる最初の特別な週でもあり、もしくは彼らの初めての子供が初めて学校に行くという経験をする時期にあたる。
そのため必然的に、雇用者は育児休業または遅刻・早退といった勤務時間調整の申請を多く受けるであろう。その他にも、フレックス勤務アレンジメント(FWA)の申請があるかもしれない。

有能な人材であり、親としての責任も持つ人材の職場への定着をという観点から、これは多くの会社にて考慮すべき重要な問題である。
考慮すべき重要事項は、FWAや勤務時間の調整をどのように対応し、誰がそれらの申請を承認もしくは否認するかということ、また誰が責任をもって業務への影響を最小限に抑えるようにするかということである。

当然ながら、理想的には従業員からの申請をすべて認めてあげたいところであるが、現実には従業員一人が一日欠勤するだけでも、残りのチームメンバーに相当な影響がありえるため、そうも出来ないというジレンマがそれぞれの会社にはある。
卒業したての社員の場合は、通常勤務時間外の勤務や、時には遅くまでの勤務・週末出勤などの調整をすることができるという柔軟性があると言える。しかしながら、従業員が年齢を重ねるに従い、家族という責任が仕事上の様々な責任よりも重くなりえる。

会社は雇用者として、定期的にフレックス勤務のポリシーを見直すべきであろう。そのポリシーは、従業員が誰にどのように申請すべきか、そしてどのような状況下だと雇用者が申請を却下する可能性があるかなどを明確な形で規定しておかなければならない。このようにポリシーから理解できるようにすることで、会社がビジネスを最優先することに対して従業員が落胆したり不満に思うことを避けることができる。
そのほか、雇用者は、定期的な管理トレーニングを人事スタッフのみならず、通常現場で家庭の事で遅刻、早退を認める権限を持つ全てのマネージャーに対してもするべきである。

会社の成長にともない福利厚生の提供が益々可能になり、その一方で、能力のある人材と経験豊富な人材が流出する可能性のインパクトが一段と高くなっている。福利厚生の提供はビジネスを守るというだけではない。職場にこれらのポリシーを導入することで、従業員に権利を与え、従業員が懸命に積み上げてきたキャリアを継続することを可能にし、様々な年代層と職階で構成される多様な労働力を維持することができる。
テクノロジーの進化によって、従業員はいつでもどこでも働くことができる。従業員に対するそうした柔軟な対応は、尊重され有効に活用されるべきである。
最後に、これは言うまでもないことであるが、雇用者は従業員との良好な関係を長く維持するために、状況が許す可能な限りフレックス勤務または柔軟な勤務体制を提供できるような方法を探るよう努めるべきである。


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