不公正な解雇―重要な解雇の理由
英国雇用法の下で、不公正な解雇であるとの訴えを受けた時に、雇用者は、解雇の主たる公正な理由を明らかにしなければならない。解雇を誘発した事件、又は理由が複数以上あるケースのおいて、雇用審判所はこれらの理由が公正な解雇の十分な条件を満たすかどうか検証することになる。

Robinson v Combat Stress (CS) UKEAT/0310/14を検証すると、3つの事件が、被雇用者(Miss D.Robinson)によって引き起こされたとの理由が提出されている。ロビンソンさんはCombat Stress(退役軍人のケアーをする住居施設 )で 看護師として働いていた。
これらの事件は
1.駐車場での事件。2、性的暴行、3、一対一の事件、が上げられていた。ロビンソンさんは軍人のケアーをする入院施設のある戦闘によるストレス・ナースとして登録されていた。

• 駐車場事件:ロビンソンさんは、彼女の車の中で病院施設内の退役軍人と一対一の会話を車の中でしていた。彼女は、彼を施設の入り口の階段まで車で連れて行きそこで彼を置き去りにした。(彼は体が不自由な状態であった)

• 性的暴行申し立て事件:ロビンソンさんは不適切な性的行為を他のスタッフにしたという申し立てがあった。例えば不適切な接触 下着を脱ぐ行為とかそのような主張が含まれていた。

• 一対一事件:ロビンソンさんは退役軍人と2人きりの会話のなかでのひとつポイントについて度を越えた性的行為の表現をした。

CS(Combat Stress)は、これらの3つの事件の事実から、ロビンソンさんの不行跡から雇用者とロビンソンさんとの雇用関係を解消するのに十分ではないかと考えた。
しかし、ロビンソンさんはこの解雇は不公正であると雇用再審審判所で訴えた。しかし、この訴えは、結果的には棄却ということになった。
雇用上訴審判所は、CSがロビンソンさんを解雇するのは彼女が認めた2つの事件、すなわち駐車場事件と一対一事件の事実から正当な理由があると判断した。
上訴審判所は、この審判加えて、仮に一対一事件のみであったとしても、それが不行跡と見なされ、ゆえにCSはこの事件のみを理由としてロビンソンさんを解雇できていたであろうと述べた。

ロビンソンさんは、この結果に対して上訴し、それは受理されて、この事件は近々審理がされることになっている。いくつかの事件が重なりこれが被雇用者の解雇につながるようなケースの場合において、雇用審判所は、雇用者から出された全ての理由、その際個々の事件が解雇をするために公正であるか否かということではなく、どのような状況下でその事件が起きたかを考慮にいれて審査する責務があるという。
このケースは、雇用者は、被雇用者を解雇することを決定する前に、それを正当化する理由付けが十分に整っているか注意深く検討をすることが重要性であることを明らかにしている事件である。特に、雇用者が、被雇用者の不行跡を理由にするとき、その理由が公正であることの確証が必要である。

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