いかなる従業員も懲戒聴聞会に出席するときには、労働組合からの代表または同僚の同伴を求めらることの権利を持っている。最近のケースで見られるように、雇用者が同伴当事者に選ばれた人を拒否する場合は注意深い検討をすることが必要である。高等裁判所は、StevensさんとBirmingham大学(2015) のケースで、大学側が大学側の従業員の不正行為に対する深刻な疑惑申し立て調査聴聞会に従業員が選んだ弁護を専門とする組織の一人の代表の同伴を拒否したことは不公正であり、信頼関係を損なう行為であると見なした。

関連する契約上の懲戒手続きは労働組合からの代表または同僚が同席すると表現されているのであるが、裁判所はこれらの契約条項は信頼、信用と基盤に立つという観点に重点の置かれていることから見ても、この契約条項は限定的ではなく、雇用主と従業員との信頼関係に基づいてより広く解釈させるべきであるとした。

Stevensさんはひとつは学術的な役割,(講義)を大学と、もうひとつはNHS公益法人で診療を行うという2つの雇用契約を結んでいた。申し立てのあった不正行為というのは臨床治験の手法に関連したもので、この事柄は2つの雇用契約によって制約が課せられていた。


裁判所が考慮した重要な事柄は、もしNHS公益法人が、今回のように大学ではなく、この懲戒手続き主導していたとしていたらNHS公益法人の懲戒手続き条項に拠ればStevensさんは彼の選択で誰に同席して貰っても良かったという事実に注目した。 しかしながらStevensさんはどちらの組織が懲戒手続きを主導するかについての関与を持つ立場にいなかった。そして大学の厳格な懲戒手続が彼の選んだ前述の人に同伴してもらうという機会をすべからく拒否したといえる。

両者相互の信頼と信用を基盤として成り立つ契約条項のガイドラインの中で、”雇用者は公正でしっかりした理由無しで雇用者と従業員の信頼という関係を破壊した著しく損傷を与えるようなことが予測されたり、その可能性が予知されるような行為をしてはならない”と述べている。

このケースはStevensさんが2つの雇用者を持つ、ということで他に例をあまり見ることができないのであるが、しかしながらこのケースの教えるところは雇用者は相互の信頼と信用が損なわれないような注意を払うことが懲戒手続きを進める準備をする時に重要であり、従業員が聴聞会に誰を連れてくるかどうか、可能な限りそれを受け入れる努力が必要であるということである。

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聴聞会の同席者の役割は従業員のために懲戒委員会の中で何かを答えるということでなく、当該者をサポートし、必要な援助をするとことであり、このことからも雇用者は可能な限り
誰が同席するかということ関して柔軟な対応をすることが求められている。

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