Nov 2021 – 気候変動による緊急事態と労働・雇用法
この記事では、気候変動による緊急事態が今後の雇用法や慣行にどう影響を及ぼすかを探り、初期の動向やトレンドを見ていきます。
変革の必要性
国連の気候変動対策の会議「COP26」が始まったことで、気候変動という緊急事態に立ち向かうためには、より大きな変革が必要であることが明らかになった。このことは、世界全体の変革を促し、より持続可能なビジネスへのアプローチが必要なことを意味している。
気候変動の影響が労働の世界にはどのような影響を与えるか
企業によっては営業拠点の見極めが必要となる場合がある。「憂慮する科学者同盟」は、30年後には米国の屋外労働者の60％近くが、毎年少なくとも1週間は危険すぎて働けない状況を経験することになると警告している。
極端な気温になるリスクが低い場所でも徐々に暑さが増してくるため、屋内の職場の多くは、暑い気候に対応できない状態になる。英国では、暑すぎて働けない最高気温の設定はないが、1999年の「職場における健康と安全の管理規則」により、雇用主は健康と安全のリスクを適切に評価し、必要かつ現実的な行動をとることが求められている。雇用主が、労働者を健康と安全へのリスクから保護しないことは犯罪に当たる。
英国の多くの職場では、空調設備（それ自体が温室効果ガスの大きな原因となっている）がない。冷暖房に使用するエネルギーが少なくて済むように建物設計することが、将来的に企業オフィスデザインの特徴になることは間違いない。もっと身近なところでは、オフィス従業員がハイブリッドワークをするという新しい状況に対応するために、雇用主は持続可能性の問題を検討し始めている。排出量削減という面においては、在宅勤務は通勤をしない点で望ましいのだろうか。環境に配慮したオフィスに、車に依存しない形で通勤する方が、我々が個別に自宅で冷暖房を使うよりも良いのだろうか？
将来を見据える雇用者は、事業を展開する場所の海面上昇に対するリスク評価をしたいと考えている。Nestpick社の最新の報告書によると、バンコク、ホーチミン、アムステルダムの3都市が最もリスクが高いとされている。カーディフは6位で、英国の都市としては唯一トップ20に入っている。（ロンドンは22位）
排出量の削減、雇用法と慣習
雇用主の第二の環境戦略項目は、環境への影響を削減することで、特に自社の事業やサプライチェーンの活動に伴う温室効果ガスの排出を削減することである。
雇用法はどのように変化しているか？
現在までのところ、企業に対し気候変動の緊急事態への配慮を求める雇用法はほとんどないが、将来的には変わる可能性がある。フランスの新しい法律では、従業員に影響を与えるビジネス上の決定が環境に与える影響について、雇用主が社会・経済委員会に情報を提供し、協議することを義務づけている。他の管轄でも同様の協議義務が課せられるようになるのは、いつ頃になるだろうか。
また、「緑の党」の政治的影響力増大によっても変化が起こる可能性がある。緑の党は、労働者の権利向上と労働組合の役割拡大を伴う雇用法を推進する傾向があるため、これは雇用法に大きな影響を与える可能性がある。
注目すべき法整備は、EU加盟国が2021年末までに国内法に制定しなければならない、EU法違反を報告する者の保護に関するEU指令2019/1937（公益通報者保護指令）に伴うものである。英国では、20年以上前から同様の法律が制定されている。内部告発者保護指令は、EUの環境法違反の疑いを申告した従業員やその他の利害関係者を保護するものである。
英国の雇用不服審判所は2010年、気候変動に対する信念は、宗教や信念を理由とした差別を禁止する英国の平等法の下で保護される可能性がある、という判決を下した。この判決は、気候変動への取り組みを理由に職場で不利益を被ったと主張する従業員に重要な保護を与えるものである。
労働者を含むステークホルダーからの圧力の高まり
変革の最大要因は、間違いなく従業員を含むステークホルダーからの圧力である。
消費者が購買決定する際に、環境への影響を考慮するケースが増えてきている。ソーシャルメディアによって、関係者からの情報や意見が広くかつ迅速に発信されるようになった。顧客は調達活動においてその組織の環境方針や環境への影響に関する詳細を求めている。
雇用者を選択する際に、環境に対する信用証明書の与える影響が大きくなっている。雇用主が優秀な人材を惹きつけ、良い人材を維持するためには、この状況を無視することはできない。Deloitte社の最近の調査では、Z世代（1990年終盤から2010年代初期に生まれた世代）の49％、ミレニアル世代（1980年代から2000年代前半に生まれた世代）の44％が個人の倫理観に基づいて仕事や所属する組織を選択したと回答している。
労働組合は、気候目標の達成に向けて政府や雇用者に働きかけを行っている。英国労働組合会議は、企業が気候目標を達成できない場合、企業目標達成のために雇用が海外に移されるなど、雇用への影響について警告する報告書を発表した。
雇用慣行の変化について
雇用主は、二酸化炭素の排出量削減に向けた行動を奨励するための措置を既に講じている。Covidによるパンデミックの余波は、パンデミックによって雇用者に強いられた改革を継続する機会となっている。例えば、自転車通勤の増加、飛行機での出張の減少、在宅勤務の増加などが検討されている。（ただし、在宅勤務の環境への影響については上記を参照）
すでに、環境への配慮をアピールし、この分野での活動に意欲的な従業員を惹きつけ維持するために、従業員の福利厚生や経費削減の戦略を取り入れようとしている企業が見受けられる。また、自転車通勤制度、電気自動車制度、職場の充電場所など、現金を伴わない福利厚生のための税制優遇措置を利用しようとしている企業もある。
将来的には、気候変動に対応する活動のための有給休暇が増えるかもしれない。雇用主は、ダイバーシティやインクルージョンなどの研修と同様に、気候変動問題に関する研修を義務化するかもしれない。
気候変動問題は、非常に強い関心を集めている。BBCが最近報じたところによると、若者の60％近くが気候変動について「とても心配だ」または「非常に心配だ」と答え、45％以上が気候変動に関する気持ちが日常生活に影響を与えると回答しそうである。
雇用主は、こうした気持ちの変化の最前線に身を置くことになり、その結果として生じる従業員間の対立を管理する必要があるかもしれない。従業員は、社会的、政治的、環境的な様々な問題について職場で発言したいと思うかもしれない。雇用主が、環境に優しい商業的スタンスをとっている場合、従業員は職場で気候関連のより強い発言力を得られる可能性がある。
合法的で一般的には議論の余地のないある種の行動が、社会的に受け入れられなくなるのはいつのことだろうか。例えば、長期休暇や環境汚染を引き起こす自動車での通勤などである。
雇用主は従業員の業務外の行動を規制するようになるか？職員規則では、従業員が業務外で雇用主の評判を落とす可能性のある行為をした場合、懲戒処分を下すことを定めている場合が多い。それが、地球温暖化を助長するような行動や、組織の環境戦略に反するような行動にまで及ぶ可能性があるのだろうか。
2019年9月、世界中の数百万人の従業員が、気候活動家のグレタ・トゥンバーグに誘われて、気候変動に対する即時行動を促すためにストライキを行った。英国では、従業員がこのような行動に参加すると、非公式な労働運動に当たり、懲戒処分の対象となる無断欠勤になり得るが、多くの雇用主はこれを支持する姿勢を示し、参加のために休暇を与えるところもあった。このような組織的な抗議行動は、今後ますます増えていく可能性がある。
結論－気候が変革の最大の要因であるのか？
従業員からのプレッシャーや、気候変動への対策を早急に求められている中で従業員を惹きつけ維持する必要性から、雇用主は気候目標に沿った雇用政策を採用することが期待されている。
したがって、気候変動の影響に適応するにせよ、温室効果ガスの排出削減措置をとるにせよ、気候変動という緊急事態は、雇用主にとって今後数年間で優先順位が高まることが予想される。労働の世界は、様々な変革の要因が重なり合い、きわめて急速な変化に直面している。気候変動は、間違いなく最も重要な変革の要因である。
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