May 2022 – 男女間賃金格差の報告: 5年後
男女間賃金格差報告規制が施行されて5年以上が経過した今、この規制の影響を見てみた。
この記事では、男女間賃金格差報告について、何がうまくいき、何がうまくいっていないのか、そして次に何が必要なのかを考察している。
男女間賃金格差の報告：何が効果的か
男女間賃金格差の高いコンプライアンス：多くの雇用主が男女間賃金格差を報告
毎年約1万件の雇用主が男女間の賃金格差を公表している。また、（全社ではないものの）多くの雇用主が、その格差を説明する詳細なストーリーを公表し、多様性の課題を打ち出している。
また、格差を自主的に報告する雇用主も増えている。2017年には格差を報告した小規模事業主（従業員数250人未満）はわずか285社だったが、2021年には517社の小規模事業主からの報告があった。2019年に至っては、法的にはいずれの雇用主にも格差報告の義務はなかったにも関わらず、7,000社近くの雇用主が自主的に情報提供をした。
男女間賃金格差報告による性別の多様性への注目の高まり
5年以上前に初めて男女の賃金格差を計算した際、多くの雇用主は驚きを隠せなかった。特に、女性が携わる傾向のある仕事の種類、多くの部門で上級職や高給職に女性が十分に配置されていないこと、母親であることが給与やキャリアに与える影響など、それまで気づかず、対処もされていなかった問題が突如浮き彫りになったのだ。
性別の多様性については、毎年統計を取り報告することが義務付けられているため、多くの雇用者が毎年優先度の高い課題として扱わざるを得なくなっている。民族間賃金格差報告は任意であるものの、同等の見なされ方になっている。このようなカルチャーの変化は、男女間賃金格差報告の大きな成果であったと言える。
男女間の賃金格差に関する報道が初めてなされた時、主要な報道機関では、雇用主とそこでの高い男女間賃金格差に関する記事で溢れていた。現在ではあまり見かけなくなったが、よりニッチな業界専門誌は、男女間の賃金格差が大きい雇用主を引き続き暴露している。さらに、雇用主は従業員や顧客から、男女間の賃金格差について対策を講じるよう、より大きな圧力にさらされている。賃金格差に関する質問は、売込みや入札の文書に含まれることがよくある。
根強い賃金格差は、特に上級職や高給取りの職務に女性がいないことが原因である場合、なかなか改善されないことがある。高給取りの職務の離職率は低い傾向にあるため、変革の機会は限られている。さらに、既存の人材プールに多様性がない場合、特に英国の法律では積極的に取り組める範囲が大きく制限されているため、変革は簡単ではない。しかし、多様性の取り組みがたとえ限定的で変化のペースが遅いとしても、5年という歳月により何らかの成果を上げ始めている。これまで何の進展もなかった雇用主は、難題に直面する可能性がある。雇用主のリソースが有限であることを考えると、時間と労力は成果が実証されている取り組みだけに費やされるべきものである。
英国の男女間の賃金格差は2017年以降縮小している。これは、規制が役に立ったということだろうか？はっきりしたことは言えないが、男女の賃金格差は2017年以前からすでに低下しており、2017年以降として明らかな傾向の変化は見られない。Covid関連の多少の増加はあったものの、減少は続いている。
男女間賃金格差報告：うまくいかない点
男女間賃金格差から除外される「パートナー」
LLPのパートナーやメンバーは、「従業員」の定義から明示的に除外されており、男女間賃金格差の報告数値には含まれないことになる。除外される理由は、パートナーは「給与」を支払われないからである。その代わりに、その時々の状況によって大きく変化する「報酬」を受け取っている。したがって、1ヶ月のスナップショットだけでは実際の収入を示せない可能性がある。
しかし、パートナーは企業内で最も高給取りであるため、男女間の賃金格差からパートナーを除外することは多様性のパズルの重要な一角を欠くことになる。雇用主が男性をパートナーに登用する一方で、上級の女性をそのすぐ下に滞留させるという奇妙な動機が生まれるのだ。
弁護士会は、パートナーを含む男女の賃金格差を計算し、自主的に報告することを希望する法律事務所に対するガイダンスを発表した。このガイダンスでは、4月だけのスナップショットを取るのではなく、12ヶ月間のパートナーの報酬を時間給で計算することを提案している。我々は他のいくつかの法律事務所と同様、このガイダンスに従い、（義務的な数字だけでなく）パートナーを含めた数字を公表している。このことは、パートナーを含めた形で、理にかなう男女賃金格差を計算することが全く問題ないことを示している。
個々人の選択が男女の賃金格差に影響を与える可能性
男女間の賃金格差は、総支給額で計算されなければならない。しかし、給与天引きは総支給額を減らすための合意であるため（本当の意味での純減ではない）、男女間の賃金格差は天引き後の給与に基づいて計算される。しかし、男女がこのような形で給与を減らすことをどの程度選択するかによって、格差に影響を与える可能性がある。仮にすべての男女が同じ割合の給与を天引きにすれば、格差に差は生じないが、実際にはそうはなっていない。
育児バウチャーの廃止に伴い、給与の天引きが最も大きいのは年金である。女性は低賃金職に就くことが多いため、年金を拠出する可能性は低い（できない）。一方、高給取りの男性は、年金を多く拠出するため、給与が大きく減額される。このアンバランスが、格差を人為的に小さくしている可能性がある。
計算自体、給与の天引きを考慮しないか、従業員が受け取る給付の価値（すなわち雇用者の年金拠出）を考慮するように定義を変更すればこの問題は解決する。
統計の正確性と男女間賃金格差報告の実施
平等人権委員会は、男女間賃金格差報告の徹底の責任を負っている機関であるが、現在までのところは軽いタッチでの徹底程度で、資金不足とリソース不足のためか、これまでの措置は、格差が公表されていないと思われる雇用主に対して手紙を送る程度にとどまっている。また、公表された数値の正確性を定期的に有意義な形でチェックすることもない。また、平等人権委員会のアプローチは、その権限をめぐる法的不確実性にも影響されるかもしれない。平等人権委員会は雇用主を調査する権限があると言っているが、関連する法律を見ても実際に権限があるかどうかは明らかでない。にも関わらず、平等人権委員会が行う調査はほんの数件にとどまっている。
男女間賃金格差報告制度は、格差が正確であり正しく計算されていると従業員や一般市民が確信できる場合に、最も効果的に機能する。雇用主の格差は、法定責任者によって正確であることが確認されなければならないが、このステップを踏んでさえ明らかに不正確な統計の公表を防ぐことはできない。
理想的には、平等人権委員会が十分な資金と支援を受け、公表される統計の正確性を高めることを目的とした新しいアプローチを採用することである。
男女間賃金格差報告の次は？
政府は今までに男女間賃金格差規制の見直しを実施する義務があったが、その気配はない。男女間賃金格差報告の専門的事項に変更があれば、過去の数値と後の数値は必ずしも比較できないことになり、真の変化を見極めることが難しくなる。もし、現行の制度に従って計算された数値と、改定後の制度に従って計算された数値があれば、方法論の違いが格差にどのような影響を与えるかを示すことができるかもしれない。男女間賃金格差報告の専門的事項を見直し、おそらく一新することに加えて、政府が男女間賃金格差の正確さを向上させるための新しいアプローチを検討することは有益であろう。どのような報告制度も、報告される数字が正確であって初めて効果を発揮する。人々は、一雇用者が他の雇用者と公平に比較されるという確信を持つ必要がある。政府は、これを実現する方法を検討すべきだ。
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