控訴院は、女性警察官の障害が将来のパフォーマンスに影響を与えかねないという誤った認識のため、異動の機会を拒否されるは違法であると認めた。 判決によると、Norwich警察のHooper警部補は、Coffey警官が聴力障害を持ちながら、Wiltshire警察で役割を調整することなく最前線の警察官として2年間の経験があるにも関わらず、最前線の職務を首尾よく遂行することは難しいであろうという仮定に基づいて彼女の異動願を拒否した。

同院は、Hooper警部補の決断はCoffey警官が携われるであろう職務やこれまでの実務経験、医療アドバイザーの勧告に基づくのではなく、完全に聴力障害が進行するであろうという固定観念にとらわれていたと結論付けた。

上記は、我々が人々に対して行う仮定がどれだけ広範囲に及び且つ法的影響を受けやすいかの一例である。 昨今、無意識の偏見は、特に政治、教育および雇用などの権力の領域で発生する場合、個人についての一見無害に見える仮定でさえ、より明白で意図的な差別行為よりも大きな影響を与える可能性があると社会が認識しているため、ホットな話題になっている。

例え我々の出した仮定が、我々が下す決断や行動に大きな影響を与えることを常に意識したものでないとしても、これについて認識するよう努めることが偏見文化に挑戦する最初のステップである。

採用担当者が無意識かどうかに関わらず、自身の決定に対する偏見の影響を最小限に抑えるために、担当者が取れるであろう多くのステップがある。

明確な基準の設定（雇用、昇進、異動、報酬など）－プロセスに偏見が入らないように、または偏見が影響した場合により容易に認識できるように採用を決定する前に行う。
1) 基準の精査　－職務を全う出来る可能性のある特定の候補者が意図せずに除外されていないかどうかを判断する。

2) リーダーシップと従業員の意識啓発　－率直な対話を意識し、優良プラクティスと比較したベンチマークの継続的設定

3) ベストプラクティスとのペアトレーニング　－合同面接や、多様な将来性を鑑みた要件など。

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