サンガ氏とブリティッシュ・エアウェイズのケースで、雇用審判所は、従業員が病気のために業務に支障をきたし解雇された事実について、雇用者は、会社の中で代替となる職務について合理的かつ十分に考慮をした手続きでなければならないと裁定した。

背景
1996年雇用権法第 98条2項では、従業員の無能力や長期欠勤を解雇の理由として使用することができるが、その場合、雇用者はその理由が解雇をするのに十分であると判断して、適切に対応しなければならない。

事実
サンガ氏はブリティッシュ・エアウェイズの物流部門におり、運転することが業務に含まれていた。彼は過去6年間の間に多くのシフトを欠勤したため、欠勤監視プログラム下に置かれていた。
2015年10月、サンガ氏は目の感染症のため仕事を休むよう指示され、その後眼科医によって夜間の運転は避けるべきであると診断された。病院は、彼が雇用者に提示できるよう診断書を発行したが、サンガ氏は2015年12月になるまでそれをブリティッシュ・エアウェイズに提出しなかった。

サンガ氏は、日中のみの運転または全く別の業務であればこなせると申し出たが、ブリティッシュ・エアウェイズは彼の欠勤記録から継続的な勤務は不可能と判断し、2016年3月10日付けで彼を解雇した。

雇用審判所の決定
雇用審判所は、ブリティッシュ・エアウェイズがサンガ氏を業務困難として解雇するにあたり、十分な考慮をしなかったと裁定した。その理由は、解雇を決定する会議において柔軟な対応方法を検討せず、結果として、代替となる雇用方法の検討、現職の内容への適切な調整や変更をする努力をしなかったことである。

サンガ氏が問題として抱えていたのは、夜間の運転のみに限られる。そのため、雇用審判所は会社が（ブリティシュ・エアウェイズの企業としての規模を考えると）代替の仕事や勤務時間を日中のみに限定するなどの可能性を実際には検討しなかったと結論付けた。

しかしながら、雇用審判所はサンガ氏においてもブリティッシュ・エアウェイズへの診断書の提示が遅れたことについて非があるとして、28,599ポンドの賠償金を33.3％削減し、19,075ポンドとした。

影響
このケースによって、雇用者は従業員の出勤率を改善するためにどのような方法があるかを厳格に調査すること、もしくは社内で他の適当なポジションを検討することの重要性が再確認された。解雇は、他の選択肢を全て検討した後の最後の手段とすべきである。