Jan 2021 – ブレグジット貿易協定は、英国の雇用法にどのようなインパクトを与えるか？
英国と欧州連合（EU）は、英国政府発行の要約と欧州委員会発行の説明パンフレットと共に、貿易協力協定（協定）の文書を公開している。
要約すると、関税と割当のない貿易協定の見返りとして、英国は2020年12月31日時点での雇用法上の権利に関して、もし貿易または投資に影響を与える場合は、その権利のレベルを下回らせたりしないことに同意した。英国は今後EU雇用法を執行する必要はないが、EUは特定の状況において貿易または投資に「重大な影響」があると証明された場合は、関税などの「リバランス措置」を適用することができる。
雇用上の権利を縮小させないという公約
協定は、貿易または投資に影響を与える場合、英国とEUは2020年12月31日時点の雇用法上の権利のレベルを弱めたり低下させたりしてはならないと規定している。 これには法律と基準を効果的に執行できない場合も含まれる。
この公約は以下にまで及ぶ。
- 職場での基本的権利
- 健康と安全の基準
- 公正な労働条件
- 雇用基準
- 企業レベルでの情報・コンサルテーション、および事業の再編の権利
英国とEUの間で商品を輸送するドライバーの労働時間、睡眠時間、休憩、タコグラフに関する規則を遵守するために、道路輸送に関連する個別の公約もある。
協定はまた、英国・EU双方が労働と社会的保護のレベルを向上するために努力し続けるべきであると述べている。
これらの規定は、雇用法に大きな変更を加える場合に英国が出来ることを明確に制限している。 しかし、貿易や投資に影響を与える場合にのみ、雇用権の弱体化が許されないのであって、これは完全な禁止を意味しない。
労働時間や派遣労働者に関する法律を一度に削除するなどの主要な変更は、英国の雇用主に競争上の優位性を与えるため、貿易に影響を与える可能性が非常に高い。休日規則といった特定の側面のみを修正する小規模の変更は、ほぼ間違いなく貿易には影響を与えないであろう。
協定は、労働監督、裁判所の措置および救済の効果的なシステムを含む、国内での効果的な施行のためのシステムを維持することを双方に約束している。
英国には現在効果的な労働監督制度がないということについては議論の余地がある。 しかし、英国は、雇用権をより幅広く且つコーディネートしやすい中央執行型にするために、「単一執行機関」を設置することを約束した。
裁判所の訴訟および裁判所救済制度に関連する義務は、（たとえば）雇用審判所への救済請求に対する費用負担の再導入、又は差別の補償に上限を設けるなど雇用権侵害に対する救済法を修正する英国の能力を制限する可能性もある。
協定における効果的な救済の要件は、特に「暫定的救済」にも及ぶ。これは、雇用審判所による最終的な救済が行われる前に、雇用主に解雇された請求者に対し支払いを続けることを要求できる場合である。 現在、英国では差別訴訟においては「暫定的救済」は利用できない。 しかし、協定における暫定的救済への具体的な言及は、将来の論争領域となる可能性を意味する。
将来のEU法－リバランス条項
協定は、英国が新しいEU雇用権に従う/履行することを求めてはいない。 代わりに、英国の雇用権がEUの雇用権と大幅に異なり貿易や投資に重大な影響を与える場合、EUは「適切な再バランス措置」（関税の賦課を含む）をとることができると規定している。
いかなる貿易または投資への影響の申し立ても、確固たる証拠に基づいている必要がある。これは、英国が無関税貿易の恩恵を受けるために「欧州司法裁判所の規則書に従う」必要はないことを意味する。
既存のEU由来の雇用法はどうなるか？
これに関しては影響を受けない。 2020年12月31日直前に施行されたEU由来の国内法は、英国の国内法の一部として継続されている。これは、TUPEや労働時間規則などの法律は失効するのではなく、引き続き効力を有することを意味する。
EU法上の権利を国内法化した英国の雇用法法は、関連するEU法に沿って解釈され続ける必要がある。 これは、EU法の「影響を受け続ける」可能性があることを意味する。
しかし、高等裁判所（控訴裁判所と最高裁判所）は2021年以前の欧州司法裁判所の決定に従う必要がない。「従わない権利があると思われる」場合はその決定を棄却できるため、多少の相違がある。 但し、審判及びの他の裁判所は、2021年以前の欧州司法裁判所の決定に拘束されたままになる。
1つの特例は、雇用主にとって特に問題となっている休日賃金の計算に関する決定の一部が覆される可能性があることだ。 最高裁判所は、2021年に3件の休日賃金訴訟を検討する予定で、これにより高等裁判所が、欧州司法裁判所の判決を覆すか否かの意向を伺うことができるであろう。
欧州司法裁判所の新たな取り決めはどうか？
出発点は、裁判所と雇用審判所は（2021年以降に発行された）欧州司法裁判所の新たな決定に従う義務はもはやないが、従うのが妥当な場合は検討する場合があるということだ。 このことは、欧州司法裁判所が、新しく且つ潜在的に妥当な判断を下すような項目における雇用審判所の訴訟で論争を引き起こす可能性があり、それは英国の雇用審判所はそれを無視すべきであると主張し、EUは従うべきであると主張することがあり得るためである。
しかしがら、雇用審判所は、依然として施行予定のEU法に準拠して英国の法律を解釈をしなければならない。（上記を参照） 最終的に欧州司法裁判所は、関連するEU法では何を意味するかを解釈する。 雇用審判所は慎重なアプローチを取り、ほとんどの場合に、欧州司法裁判所の新しい解釈に従うことになるであろう。
新しいEU指令はどうか？
英国は、新しいEU指令を自由に無視することできる。今後2年の間に施行予定の3つの新しいEU雇用指令があり、実際にはそれらに含まれる多くの措置を既に採用しているか、採用する予定になっている。これらは次の通りである。
- 内部告発指令（2021年12月施行予定）
- 透明で予測可能な労働条件指令（2022年8月施行予定）
- 親と介護者のためのワークライフバランス指令（2022年8月施行予定）
ある意味で貿易または投資に重大な影響を与える雇用権に重大な相違が発生するという判断がされる可能性がある結果、これらの指令を採用しないと英国が決定すれば、EUはリバランス条項をを発効できるが、そのような影響が出るということを証明できる場合に限る。
社会保障
2021年1月1日以降も、社会保障負担金は従業員が勤務している国で支払われるという原則は維持される。 駐在員のための特別規則の下では、従業員が一時的にEU諸国で働いているにも関わらず、英国でのみ社会保障拠出金を支払い続けることができるであろう。しかしながら 一時的に労働をする国において最大労働期間（通常は2年）を超えないことや、その国も駐在員規則の適用をするなど、特定の条件を満たす場合などに限定される。
従業員が勤務している国が駐在員規則を適用しないことを決めた場合、従業員と雇用主の社会保障は従業員が勤務している国で支払われることになる。 EU加盟国は2020年2月1日までに駐在員規則を適用するかどうかの態度を明らかにしなければならない。
結論
英国政府はEU雇用法から離脱する自由の交渉に成功したが、雇用主は短期的に多くの変化を期待するべきではない。EUと英国の雇用法の課題は、パンデミック収束直後においてもそれほどかけ離れることはない。 雇用審判所は、少なくともしばらくは慎重であり続け主要な新しい欧州司法裁判所の決定を尊重することになるであろう。
雇用主は、「解決された」と見なされた雇用法に何らかの形で関係する紛争を予期し、準備する必要がある。 私たちは、英国の高等裁判所が欧州司法裁判所の決定を覆すかどうか、もしそうであればどのような根拠で覆すのかをモニターしていきたいと思う。
より早急には、雇用主は欧州労使協議会が英国に拠点を置くことができなくなり、企業は欧州労使協議会の英国代表者の問題にどのように対応をしてゆくか決めなければならない。 （大部分の企業は、この件については既に準備を整えているが。）
Lewis Silkin LLP法律事務所では、現在、英国の雇用法とBrexit に関連する領域で頻繁に寄せられる質問に可能な限り回答させて頂いております。もし、個別のケースにおいて、具体的な法的アドバイスが必要な場合は、Lewis Silkin LLP 法律事務所のAbi.Frederick@lewissilkin.comまたは koichiro.nakada@lewissilkin.com まで、ご連絡をお願いいたします。