最近雇用上訴審判所は、MBNA Limited v Jones [2015],の審判の中で、不行跡であるとされた２人の従業員のうち、一人のみを解雇としたことは公正であると判断した。

上訴していた従業員（Ｃ）はMBNAに集金人として雇用されていた。２０１３年の１１月にMBBAはチェスター競馬場でひとつのイベントを開催した。ＭＢＮＡは従業員にはそのイベントはビジネスに関するものであるので、いかなる非道徳的な行為もＭＢＮＡのガイドラインに沿って対処されることを前もって従業員に注意を喚起していた。Ｃはそのイベントにもう一人の同僚ＢとＢの姉妹のひとりと参加していた。ＢとＣはこのイベントの始まる前からずっとイベントのあいだ中アルコールを飲んでいた。そこで、ＣはＢの姉妹のひとりを抱き寄せるようなことをしたことから、ＢはＣの膝を蹴り上げた。Ｃは報復としてＢの顔を殴り返した。

Ｃはその後その場を去り、パブに行ったが、Ｂは彼の後を追ってゆきパブの外で待ちながらＣに暴力を含む脅迫がまいのテキストメッセージを送り続けた。Ｂは実際には暴力行為に走ったわけではなく２人の間にはそれ以上何かが起きたということはなかったが、ＭＢＮＡは懲戒のための調査を行い、懲戒聴聞会の後、Ｃは解雇され、Ｂは彼の送ったテキストメッセージが極端に暴力的であり不適切でもあるとして書面による最終警告を受ける事になった。Ｂが解雇を免れた背景はＭＢＮＡの調査によれば、ＣがＢを殴り返した腹いせと直接的な関係がなかったと判断したからである。

Ｃは彼の解雇は無効であるとＭＢＮＡに訴えたが聞き入れれもらえず、結果として、雇用審判所にこの解雇は不公正であるとの訴えを起した。雇用審判所はＣを解雇して、Ｂを解雇しないということは不公正であると裁定した。雇用審判所は、ＭＢＮＡは挑発防衛行為をＢに対して別な形で適用したとして、これは不合理であり、公平さを欠くと考えた。

ＭＢＮＡは、Ｂの行為をＣがＢを殴るのに十分な挑発行為であったとは考えなかった。しかしながら、Ｂは殴られ、それを原因としてＢが脅迫的なテキストメッセージをＣに送ったことは常軌を逸した行為であり挑発行為として見なされるとした。これらの状況を鑑みて、雇用審判所はＣの解雇は不公正であったと判断した。ＭＢＮＡはこの判断を不服として上訴。

雇用上訴審判所は今回の上訴を認めたうえ、雇用審判所がthe Employment Rights Act 1998で定めている法的なテストをＭＢＮＡがＣを解雇することがこの規定に沿って適切であったかどうかを検討しなかったところに問題があったと判断した。雇用上訴審判所は、雇用審判所がHadjioanouuのケースのガイダンス、それはＣとＢの状況が十分に似通っており真の類似があることを考慮されるべきかどうかを検討することであったが、これをしなかったと指摘した。そして、雇用上訴審判所は、雇用審判所が上記のテストを実行していたとしたら雇用審判所はＢとＣの状況が正確には類似でないことを認識できたはずであると述べた。

このケースは、雇用者に対して、個々の従業員の不行跡に基づく不行跡は個別に注意深く判断されるべきであると注意を喚起した。それは、あるケースの当事者となった従業員全員が必ずしも同じように処分される必要はないということを意味する。

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