雇用審判所は、雇用者がマーケティング・ポジションの候補者を“経験がありすぎる”ということで採用しなかったのは年齢差別ではないと判断した。

最近のケース“Jones v Care UK Clinical Services Ltd”の場合は、就職に応募した候補者が応募した会社から“経験がありすぎる”という理由で不採用にしたことは、差別ではないと雇用審判所が判断した。

多くの就職応募者が面接を受けた中、適任者であるとされた候補者が、Jones氏よりも高い評価を得た。自分の経験とビジネスの知識に自信を持つ Jones氏は、彼に仕事をオファーをされるべきであり、年齢のせいで採用されなかったため2010年平等法に抵触するとして、雇用審判所に提訴した。

しかしながら、担当裁判官がJones氏が選ばれなかった理由を審査したところ、以下の理由は公正であると判断された。
● 彼のスキルは、会社のステークホールダーとの関係維持に必要とされるスキルをはるかに超えていた。
● 彼が仕事に期待する能力開発は、このポジションの制約事項により可能ではなかった。
Jones氏はこれらの説明に承服せず、自分の年齢（51歳）と採用された候補者（29歳）の年齢を比較され、不利に扱われたと主張した。
会社側は、採用手続きの中で年齢はいかなる影響も与えておらず、採用決定は候補者のインタビューでの回答と評価のみに基づいたものと主張した。

多くの会社は、就職応募者が、採用側の会社に対して訴訟を起こすことができる事にあまり気がついていない。別な表現で言えば、雇用者が応募者を面接すること含め候補者を検討し始める時点で、平等に選考することに注意を払うだけでなく、なぜその候補者が選ばれたか、もしくは選考から外れたかについても詳細な記録を残すことが重要である。

このケースを通じて、この会社が面接の後にしっかりとした記録を残すことで、この会社は年齢による差別があったという主張に対して十分な反論することができたことが分かる。
もし、会社がこれらの記録を残していなかったとしたら、Jones氏のこの分野での高い経験値により、審判の結果は会社の期待に反する結果となっていたかも知れない。特に日本企業は、日本語能力、または、ある種の経験（過去の日本の会社での勤務経験）を募集時に記載する場合には、人種差別とみなされる表現になっていないか常に注意しなければならない。

たとえ候補者が十分な根拠無しで採用する会社を訴えるとしても、これを弁護するためには時間・労力・費用がかかるため、通常のビジネス運営を妨げる要因となる。

上記の件に関連して、ご質問、又は面接のプロセスなどに関するトーレーニング等をご希望の場合は、弁護士中田浩一郎koichiro.nakada@3hrcs.comまたは中田陽子yoko.nakada@3hrcs.comまでお気軽にご連絡ください。