社員Ｄ：　Ｃさん、ちょっと、この間の宴会欠席だった時だけれど、Ｃさんのことを○○だという噂話 が一時あり、いやな感じだったので一言友人としてこのことについて伝えておくね・・・

社員Ｃ：そうですか、？？？有難うございます。

この後、しばらくしてＣさんは、彼の性的指向に関して嫌がらせを受けたとして、この伝聞 を元に雇用審判所に申し立てをした。

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雇用審判所 この風聞は信ずるに足る、そしてこの会話に関わった人達の中の一人から出された証拠を無視を出来ない。 現在ある Equality Act 2010 section 26(1)によれば、「嫌がらせ」（Harassment）とは、ある人が 他の人に対して、その人が不快と思われるような事柄で、個人に関して不可侵な領域、例えば年齢、 身体障害、人種、性、性的指向、そしてこれらの事柄が他者の尊厳を傷つける目的、または当該被害 者を脅したり敵視したりすることと規定している。

雇用者は、直接的な嫌がらせ行為に関与したという事実が無かったとしても、被雇用者の様々な行為 に対して責任を負うことがある。雇用者は、いじめとか嫌がらせの防止に責任があることをを肝に銘じ、それ故、必要なポリシーを作成して導入し、このようなことの起こることがないよう防止する必要がある。 詳細 www.centrepeople.com の記事のページをご参照お願いします。