Jan 2026 – 2026年に雇用法制はどう変わるのか？
昨年、英国の雇用法制に大きな変更が相次いだと感じているのであれば、覚悟が必要である。2026年は、まさにジェットコースターのような一年となる見込みだ。
雇用権利法（以下「本法」という）は、2025年にぎりぎりで国王の裁可を得て成立し、その改革案のいくつかが2026年に施行される予定である。例年通り4月の変更点に注意が必要で、さらに新たな主要法案である平等法（人種・障害）が成立する見込みである。
以下の施行時期は、政府が公表した実施ロードマップに基づくものであり、すでに施行日が確定しているものを除くが、今後変更される可能性がある点には留意が必要である。
雇用権利法 ― 2026年4月施行分
労働組合・団体協議
ストライキ発生時に、政府が重要サービスにおける最低サービス水準を設定する権限を定めた法律は、昨年12月の本法成立と同時に廃止された。
その他の労働組合および団体協議に関する改正は2026年4月に予定されており、例えば団体解雇協議規則違反に対する最高保護裁定額が従業員1人あたり90日分から180日分へ倍増される。
また4月には、法定労働組合認定制度の改革が予定されており、これにより職場における労働組合の法定認定取得が全体的に容易になる見込みである。
労働争議に関する電子投票は2026年4月に導入予定であり、政府は協議文書と実務規範案を公表済みである。
最後に、労働組合代表者及び組合員に対する新たな保護措置が10月に導入される見込み（下記参照）であり、政府は事前に協議を行うことを約束している。協議はまだ始まっていないが、近く開始される見通しである。
家族関連の権利
家族に関する権利についても変更が予定されている。2026年4月以降、父親休暇および育児休暇（ただし共有育児休暇を除く）は、現在の勤続要件が撤廃され、入社初日から取得できる権利となる。
また、父親休暇については、これまで共有育児休暇より先に取得しなければ失効していたが、今後は共有育児休暇取得後でも取得可能となる。
病欠
法定疾病手当（SSP）は、疾病発生初日から、かつ疾病発生後最初の3日間の対象期間について支給される。また、所得下限額が撤廃されるため、所得額にかかわらず、要件を満たす全ての従業員が法定疾病手当の受給資格を有することになる。
内部告発
セクシャルハラスメントの告発が、適格な開示として認められる事項の一覧に追加される。これにより、他の法定要件（例えば、公益に資すると個人が合理的に信じていたなど）も満たす場合、保護対象となる内部告発に該当し得ることがより明確化される。
執行体制
新たな執行機関である公正労働機関が4月に設立されるが、完全な稼働時期は未定である。将来的には、最低賃金、雇用審判所の罰則制度、労働搾取・現代奴隷制、人材派遣業規則に関する既存の執行機能を一部引き継ぐ。さらに、休日手当と法定疾病手当に関する新たな執行機能も担う。同機関は新たな権限を有し、適切な休暇手当・病気手当を支払わない事業者に対してより高額な罰金を科すことが可能となる。
その他の4月改正
全国生活賃金および全国最低賃金の時間給に対する定期的な引き上げは、4月1日から適用される。
| 施行時期 | 生活賃金 | 18–20歳 | 16–17歳・見習い |
| 2025年4月（現行） | £12.21 | £10.00 | £7.55 |
| 2026年4月 | £12.71 | £10.85 | £8.00 |
4月6日より、法定休暇給付の週額が引き上げられる。（対象：法定疾病手当金、出産手当金、養子縁組手当金、父親休暇手当金、共有育児休暇手当金、新生児休暇手当金、親の死亡に伴う休暇手当金）。家族関連休暇の給付額は週187.18ポンドから194.32ポンドに、法定疾病手当金は週118.75ポンドから123.25ポンドにそれぞれ増額される。
雇用権利法 ― 2026年10月施行分
解雇と再雇用
修正された条件で再雇用するために一度解雇するという手法について、今後さらに制限が加えられ、雇用主がこの方法を用いて労働条件を変更することは大幅に困難になる。
また、賃金、労働時間、年金、シフトの時間や長さ、休暇などの条件（および規則で定義されるその他の条件）について、従業員が変更に同意しないことを理由とする解雇は、自動的に不当解雇と見なされる。
解雇が自動的に不当となる理由には以下が含まれる：
- 雇用主が、上記の変更を含む柔軟性条項を強制的に導入しようとする場合
- 雇用主が、同一職務を異なる条件で他の人に担わせる意図がある場合
- 雇用主が、従業員を派遣労働者やその他の非雇用労働者に置き換えようとする場合
なお、既存の解雇・再雇用に関する実務規範は更新され、上記以外の雇用条件については引き続き適用される。
ハラスメント
雇用主は、第三者によるハラスメント（セクシャルハラスメントに限らず、あらゆる種類のハラスメントを含む）について、これを防止するためにあらゆる合理的な措置を講じていない限り、責任を負うことになる。
セクシャルハラスメントを防止するための合理的な措置を講じるという現行の義務も、「あらゆる」合理的な措置を講じることを求めるよう拡大される。
雇用審判所への申立て
本法は議会審議過程で改正され、雇用審判所への申立て期限が3ヶ月から6ヶ月に延長された。
早期調停期間は2025年12月1日付で6週間から12週間に延長されたが、10月に再度見直しが行われ、12週間が適切かどうかが判断される予定である。
雇用審判所の未処理申立件数は現在50万件を超えている。雇用紛争解決に関する大規模な見直し報告書は2026年に公表予定であり、政府が抜本的な改革を検討し始めることが予想される。
不当解雇－資格期間と補償上限
厳密には2026年以降となるが、不当解雇の資格期間が6ヶ月に短縮されるのは2027年1月1日の予定である。この変更は、同日時点で6ヶ月以上の勤続期間を有する全従業員に適用される。
また、不当解雇に対する補償金の上限撤廃も同日に実施される可能性がある。（現時点では不明確）
雇用主は、この大きな変更に備えて2026年中に以下のような対応を取ることがほぼ確実と考えられる。
- 試用期間の短縮
- パフォーマンス管理の改善および研修の実施
- 上限撤廃前に高額報酬の従業員の計画的な退職手続き
結論
雇用権利法の成立により、2026年にはさらに多くの提案が検討対象となるが、それは重要な詳細の多くが、今後策定される実施規則に委ねられているためである。ビジネス・貿易担当大臣のピーター・カイル氏によれば、この法律に関して26件の個別協議が予定されている。
今年は、人事部門、社内雇用弁護士、そして雇用主にとって、変更への対応に追われる非常に忙しい一年になるだろう。さらに、政府のロードマップによれば、2027年も同様に厳しい年になる可能性がある。
もし対応に不安がある場合は、当法律事務所の「雇用権利法における変更点ダッシュボード」や「施行時期の予測タイムライン」をぜひご覧ください。
特定のケースにおいて具体的なアドバイスが必要な場合は、Lewis Silkin LLP法律事務所の Abi Frederick弁護士Abi.Frederick@lewissilkin.com まで、ご連絡をお願いいたします。
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