Aug 2025 – 雇用権利法案はいつ施行されるのか？
政府の新たなロードマップによると、雇用権利法案の実施は段階的に進められ、「不当解雇に対する入社初日からの権利は2027年まで施行されないが、主要な雇用法改正のほとんどは2026年に実施される見通しである。
特筆すべきは、「入社初日からの不当解雇の権利」が、政府が当初示唆していた2026年秋ではなく、2027年に施行されることとなった点である。その他の変更の大部分は2026年4月または10月に実施され、一部の労働組合関連の改革のみが今年中に行われる予定である。
主な変更のタイムライン
政府が現在見込んでいる主要な変更の時期は以下の通り：
2025年
- ストライキ時に必要だった最低サービスレベル要件の廃止
- 2016年労働組合法の大部分の廃止（これにより、2010年以降保守党主導の政府が導入したストライキ実施に関するほぼすべての制限が撤廃される）
- ストライキ参加を理由とした解雇に対するより強力な保護措置（この措置は他の多くの措置が延期される中、先行して実施される見込み）
- ストライキ通知の簡素化
2026年4月
- 集団解雇に関する協議義務違反に対する保護措置の支給額を倍増（90日分給与から180日分給与に引き上げ）
- 出産休暇と無給の育児休暇の権利を入社初日から付与（既存の勤務年数要件を廃止）
- 低所得者への法定病気手当金の支給を可能にし、待機期間を廃止して病気欠勤初日から支給可能に
- 公正労働機関の設立（ただし本格稼働時期は不明）
- 労働組合承認規則の改定
2026年10月
- 「解雇後の再雇用」の禁止（限定的な例外を除く）
- 労働組合への職場へのアクセス権の付与
- 雇用主が、セクハラ防止措置として「すべての」合理的な措置を講じる義務を強化
- 第三者による従業員へのハラスメントに対しても雇用主責任が発生
2027年
- 従業員が入社初日から不当な解雇を受けない権利
- 集団解雇に関する協議要件の発動条件変更
- 傘下企業（アンブレラカンパニー）の規制
- ゼロ時間契約者、低時間契約者、派遣労働者向けの新たな保証時間制度の導入
- フレキシブルな勤務形態を申請する権利の強化
- 性別賃金格差と更年期対策計画 （2026年4月に任意導入）
- 妊娠中の従業員の解雇を制限する規則
- 新たな法定の忌引き休暇の権利
- ハラスメントに関する追加規制の導入
より詳しい改正内容およびその実施予定日は、Lewis Silkin法律事務所の「Employment Rights Bill Dashboard」にて最新情報が更新されている。
雇用主への実務的影響
スケジュールが明確化されたことで、企業側が施行順序を把握しやすくなったことは歓迎すべきである。また、ほとんどの企業にとって2025年中に施行される改正がごくわずかであることも安心材料といえる。とはいえ、労働争議の可能性がある企業は、労働組合関連の措置が先行して実施されるため、それらに注意を払う必要がある。ただし、ほとんどの雇用主にとって2025年には立法上の変更はほとんどないであろう。
政府としては、2026年に早期の成果を出したい意向と見られ、病気休暇制度の改革、入社初日から適用される父親の育児休暇、解雇後の再雇用禁止措置、およびハラスメント防止法の強化などがこの年に導入される。しかし最も大きな変更（不当解雇に対する入社初日からの権利など）は2027年まで先送りされ、現在厳しい経営環境と闘っている多くの雇用主にとっては安堵材料となるだろう。
リストラや組織再編を検討している企業にとっては、明暗が分かれる内容である。集団協議を実施しなかった場合の保護措置の倍増は、2026年4月に施行される最初の変更の一つとなる見込みで、その日から集団協議の要件を無視したり、「協議を買い取る」ような対応をしたりすることがより困難になる。解雇後の再雇用に関する制限は2026年10月に施行され、現在の法制度下で契約変更を行うための1年以上の猶予期間が与えられる。ただし、入社初日からの不当解雇保護の導入が2027年に延期されたことに加えて、企業側へのさらなる配慮として、現在の「1つの事業所で90日以内に20人以上の人員削減を行う場合」の要件に加えて適用される予定の新たな基準についても、2027年まで施行が見送られる予定である。
主要な改正措置の導入を2027年まで延期することで、これらの措置により雇用審判所への申立て件数が増加する前に、現在深刻な遅延が生じている審判制度の整備に取り組む時間的猶予が政府にもたらされることになる。
政府のロードマップでは、「新たな要件を確実に履行できるよう、執行体制の能力と体制を整備することに取り組む」と明記されているが、十分な追加予算が確保されなければ、その実現は困難であるとの見方もある。
2025年には大きな法改正は予定されていないものの、「入社初日からの不当解雇防止権」や「保証労働時間制度」などに関する詳細な協議が政府によって開始される見込みである。
この協議では、例えば、入社初期の解雇に対する新たな「簡易手続き」が具体的にどのような内容になるのか（例：書面通知のみで済むのか、書面と面談の両方が必要か）、あるいは、保証労働時間制度の適用除外となるには何時間の保証が必要かといった、いくつかの重要な未解決の課題に答えが示されることが期待される。これらの今後の協議は、雇用法の方向性を決定するうえで極めて重要な機会となるであろう。
もし、特定のケースにおいて具体的なアドバイスが必要な場合は、Lewis Silkin LLP法律事務所の Abi Frederick弁護士Abi.Frederick@lewissilkin.com まで、ご連絡をお願いいたします。
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