Sep 2025 – 無給インターンシップの禁止は効果をもたらすか？
労働党が労働者の賃上げのために提案した施策の一つが、待望の「無給インターンシップの禁止」である。
しかし、多くのインターンは既に法律上は賃金を受け取るべき立場にあることから、果たして禁止が実質的な変化をもたらすのかが問われている。
無給インターンシップは長年メディアの注目を集めてきた。前保守党政権は搾取的な無給インターンシップ対策としていくつかの措置を講じたが、立法措置には至らなかった。
2017年、政府が後援した労働慣行に関する調査（テイラー・レビュー）は、政府に対し搾取的な無給インターンシップを「根絶すべき」と提言した。テイラー氏は、インターンに賃金が支払われるべき場合を定める既存法はすでに明確であるとし、英国歳入関税庁（HMRC）による執行措置の強化を推奨した。保守党政権はこの勧告を受け入れ、その後間もなくHMRCは500社以上の企業に対し「インターンを労働者と見なし、最低賃金を支払うべき」と改めて通知した。
この状況はある程度の改善をもたらしたかもしれないが、2020年9月のBBCの調査によると、パンデミックの影響で無給インターンシップが再び増加傾向にあると報告された。労働党は現在、社会的流動性を高める手段として、この問題を再び議題に掲げている。
インターンシップはどういった仕組か？
「インターンシップ」や「職業体験」には法的定義が存在しない。両者はしばしば同義的に使われ、「インターンシップ」という名称は実際には多様な就業形態を指す場合がある。
インターンの雇用形態は極めて重要であり、彼らがどのような雇用上の権利を有するかを決定付ける。各種労働契約に関するガイドで詳述している通り、「インターン」は法的地位ではない。インターンシップの実態としての運用方法によって、インターンは従業員、労働者、あるいはボランティアに分類され得る。最も重要な点は、労働者と従業員のみが最低賃金の適用対象となることである。
一部の職業体験やインターンシップは、法的に無給とすることが認められる。例えば、業務の見学（ワークシャドーイング）のみを行い実際の業務を行わないインターンは、最低賃金の対象とはならない。しかし、インターンが特定の業務遂行を求められたり、将来の雇用の約束を含む何らかの報酬を得る場合は労働者とみなされ、それに応じた賃金が支払われるべきと考えられる。政府は、雇用主が常にこの方法に従ってインターンを扱っていないことを懸念している。
「ニューディール」はどのような内容か？
労働党の「ニューディール」では「教育・訓練課程の一環を除き、無給インターンシップを禁止する」とされている。労働党が「インターンシップ」とみなす範囲や、新たな法律の施行方法については、まだ確定していない。
政府は2025年7月17日、無給インターンシップ（およびその他の職種）が未払いまたは最低賃金を下回る事例に関する証拠と見解を求める公聴会を開始した。
禁止措置はどのような形をとるのか？
労働党が具体的にどのような形で禁止法を制定するかは不明だ。過去の法改正の試みから、労働党が取る可能性のあるアプローチについていくつかの手がかりが得られる：
- 全面禁止
労働党は、インターンシップが教育または訓練課程の一部でない限り、無給インターンシップを禁止すると明言している。将来の法律で「インターンシップ」をどう定義するかが重要となる。過去の法案草案（議会を通過しなかったもの）では、インターンシップを以下のように定義していた：- 学習目標の達成、当該雇用主のもとでの就労経験の獲得、または職業における実践的経験の提供を目的として、インターンが「定期的な業務に従事する、または定期的なサービスを提供する」雇用慣行。または
- 「職場体験」とは、「特定の職場、組織、業界、または仕事に関連する活動に関する経験を得ることを目的として、あらゆる業務を観察し、模倣し、補助し、遂行すること」を意味する。 これははるかに広範であり、議論の余地はあるが「ワークシャドーイング」活動も包含すると考えられる。
- 期間に基づく禁止措置
代替案として、一定期間を超える無給インターンシップや職業体験を禁止する方法が考えられる。過去の議案では4週間が基準とされていた。この手法は、労働党が禁止という厳しい公約から後退していると受け取られる可能性がある。ただし、意見募集ではインターンシップの適切な期間について見解を求めている。
これは欧州の近隣諸国の一部が採用している手法と類似したアプローチとなる。たとえばドイツでは3か月を超える自主的なインターンは原則有給である。昨年、欧州議会は無給インターンシップの禁止を可決した。この措置は数度延期されているものの、欧州でもより厳しい対応が導入される可能性がある。
禁止措置はどのように執行されるのか？
無給インターンシップについては長年報道されてきたが、実際には労働審判の申し立てや刑事訴追は稀である。執行は通常、個人が申し立てを行うか違反を報告するかに依存するが、インターンは正社員よりもそうした行動をためらう傾向がある。インターンシップは、学生や卒業生が履歴書を充実させ、職業経験を高める手段となっている。 インターンは正社員としての雇用確保や好意的な推薦状獲得を常に念頭に置いており、そのため特に脆弱な立場にある。
こうした搾取的な状況に対処するには、より積極的な執行が有効と考えられる。労働党は「公正労働機関（Fair Work Agency）」と呼ばれる新たな国家執行機関の設立を公約している。公正労働機関は、職場の検査、起訴、罰金賦課の権限を有し、インターンシップ契約がより厳しく監視される可能性がある。
雇用主は今、何ができるのか？
無給インターンを雇用するリスクが全国最低賃金法上既に存在するため、実際のところ禁止措置の影響をほとんど受けないと予想される。多くの雇用主は既に、職場体験やインターンシッププログラムを見直し、参加障壁を取り除く措置を講じている。
最終的な法整備の内容が明らかになるのを待つ間、雇用主が今すぐ取れる前向きな対応は以下の通りである：
- 実践内容の見直し：
自社で提供しているすべての職業体験プログラムやインターンシップについて監査を行い、正式・非公式を問わず、その実態を把握する。重要なのは、名称の表面的な使われ方にとらわれず、実際にどのような業務や学習が行われているかを正しく理解することである。
- 費用負担の検討：
政府が禁止を立法化しようとも、労働党の狙いは社会的流動性を高め、幅広い人材にスキル習得の機会を与えることである。大企業にとっても社会的流動性は重要な課題であり、無給が合法な場合であっても、交通費や宿泊費、食事代といった必要経費を負担することでインターン全員へのアクセス改善が可能となる。
- 社会的流動性への幅広い取り組み：
経費負担以外にも、雇用主が社会的流動性を高めるための施策は存在する。企業は社会的に不利な地域の学校を対象にした採用活動や、採用ルート・必要経験年数の拡大を検討できる。選択肢の一つとして、見習い制度の導入が考えられる。職場体験期間中、雇用主はメンタリングやネットワーキングの機会を提供するとともに、履歴書作成支援や面接練習も実施できる。
もし、特定のケースにおいて具体的なアドバイスが必要な場合は、Lewis Silkin LLP法律事務所の Abi Frederick弁護士Abi.Frederick@lewissilkin.com まで、ご連絡をお願いいたします。
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