Mar 2025 – ソーシャルメディア投稿を理由とする従業員の解雇は違法な差別
控訴裁判所は、Higgs氏対Farmor’s Schoolの最新判決において、保護されるべき信条に関する差別法の適用について新たな指針を示した。本件では、従業員が事実関係に基づき勝訴したが、裁判所は、場合によっては直接的な信条差別が正当化され得ることを確認した。
原告であるHiggs氏はキリスト教徒であり、Farmor’s Schoolにて生徒指導管理者および職業体験マネジャーとして勤務していた。2018年に同校の校長は、「同性愛嫌悪と偏見に満ちた見解」を伝えているとされるHiggs氏のFacebookへの投稿について苦情のメールを受け取った。学校側が調査を行った結果、当該投稿には「彼らは我々の子供たちを洗脳している！（中略）子供たちはあらゆる関係が等しく有効で『正常』であると教えられるだろう（中略）LGBTの集団は（中略）精神疾患を助長することで、正常な子供たちの心を破壊している。」といった内容が含まれていた。Higgs氏は、これらの投稿は自分の息子が通う小学校（自身の雇用主である学校ではない）で起きていることへの懸念から書かれたものだと述べた。この苦情を受け、学校は懲戒手続きを実施し、Higgs氏を重大な職務違反を理由に解雇した。
Higgs氏は、同性婚に対する信条の欠如、生物学的性別は変更可能であるという信条の欠如など、多くの信条を理由に直接差別とハラスメントの訴えを起こした。雇用審判所は当初、彼女の保護されている信条とFacebookの投稿の具体的な文言との間には十分強い関連性がなく、学校側の対応は後者から生じたものであるとして、彼女の差別の訴えを退けた。
しかし、雇用控訴審判所（EAT）は2023年6月、Facebookへの投稿とHiggs氏の根本的な信条との間には実際、密接な或いは直接的な関連があるとし、学校側の解雇決定について相応の評価を行う必要があると判断した。その後、事件は控訴裁判所へと持ち込まれた。
解雇は不相応として差別的と認定
控訴裁判所は、Higgs氏を解雇した学校側の決定は、彼女の信条を理由とする差別であると結論づけた。その判断に至るにあたり、裁判所は学校側の決定の相対性を評価するため、事実を比較検討した。裁判所は、投稿の対象者、内容、表現の仕方、風評被害を引き起こす可能性、雇用主のビジネスの性質などを考慮した。裁判所は、投稿が攻撃的な言葉を使用していることを認めたものの、Higgs氏を重大な職務違反行為により解雇するという学校の決定は、客観的に正当化されるものではなかった。
本件において解雇が不相応であった理由
裁判所は、Higgs氏が自分の信念を仕事に影響させることはなく、生徒に対して差別的な態度を示したこともないと認めた。Higgs氏は、職場でゲイやトランスの人々に対して自分の意見を表明したり、偏見を示したりすることはなかったと述べた。また、彼女の6年間の勤務中に、彼女の行動に対する苦情は一件も寄せられていなかった。また、学校の評判が傷つけられたという証拠もなかった。裁判所は、「広範囲に広まる危険性はせいぜい推測にすぎない」と判断した。問題の投稿は、彼女の個人用Facebookアカウントで約100人に向けて、学校での職務では使用していない名前で行われ、その学校について言及することもなかった。苦情を申し立てた人物が彼女を特定したものの、他の人々が彼女が誰であるかを認識したという証拠はなかった。
裁判所は、投稿の目的が主にゲイやトランスの人々に対する憎悪や嫌悪を煽るものではなかったと判断した。投稿には「誇張された表現」が含まれ、「間違いなく攻撃的な言葉」が使用されていたが、そのほとんどは他の情報源からの引用であり、状況的に「著しく攻撃的」なものではなかった。裁判所は、投稿の不快さを軽視する意図はなかったと強調しながらも、「児童虐待」や「精神病」という非難は、彼女が投稿・再投稿していた文脈から文字通りに受け取られる可能性は低いと判断した。(この点に関する裁判所の見解は驚くべきものであり、おそらくこの訴訟の具体的な内容に対する見解から出たものであることを付記しておく)。
また、使用された言葉はHiggs氏自身のものではなく（一部は米国からのメッセージの再投稿）、実際に使用された言葉について反省を求められた際、彼女はその一部の表現には賛同していなかったとを明確にし、例えば、彼女は「洗脳」、「妄想的思考」、「精神病的思考」という言葉は使わなかっただろうと述べた。これによって彼女の責任が免責されるわけではないが、関連要素として考慮すべきであると裁判所は述べた。
最初に懸念を表明した人物は、Higgs氏がLGBT＋の生徒たちと関わる仕事をしていたことを憂慮していた。しかし、裁判所は、Higgs氏が職務上の対応に信念を持ち込むことはないと認定したため、この点の重要性は低いと判断したと思われる。
職務外での言動が重要な要素となった
重要なのは、この裁判がすべて、ごく限られた範囲での個人的なソーシャルメディア・アカウントに投稿された内容に関するものであったということを念頭に置くことだ。裁判所は、Higgs氏が自身の意見を職場に持ち込んだとは考えられないという合意に基づいて判決を下した。もし彼女が同様の内容を（例えば）職場のソーシャルメディア・チャンネルに投稿していたら、状況は変わっていただろう。
解雇以外の処分は可能だったか？
この裁判の焦点は、解雇の制裁とそれが行き過ぎであるかどうかにあった。裁判所は、学校が投稿について調査を行ったこと自体は正当であり、その状況下でむしろ調査を行わなければ無責任であったと述べた。
裁判所は、学校が合法的にHiggs氏に懲戒警告を出すことができたかどうか、あるいは警告を受けた後に同様の攻撃的な表現を含むコンテンツを投稿した場合にどうなったかについては検討しなかった。
直接差別の正当化が可能であるという判断
本判決は、直接差別の法的解釈に重要な影響を与える。裁判所は、信念の表明が「外向きのものであり、そのために……他者の利害に配慮するために制限を必要とする場合がある」ことを改めて強調した。本判決は、信念を持つことと、その信念を表現することは法律上異なる扱いを受けること、そして決定的に重要なのは、これが直接差別にも適用されることを明確にしている。従って、宗教や信条に基づく直接差別は、客観的に正当化される可能性がある。
これは、宗教と信条を、2010年平等法で保護されている他の特性とは異なるカテゴリーに置くもので、通常のアプローチでは、直接差別は正当化できないからである。
宗教や信条の場合、従業員が保護されている信条を有している、または表明しているという理由だけで解雇することは違法な差別である。しかし、従業員が信条を表明する方法が好ましくないという理由で解雇することは、正当化される可能性がある。問題は、これが今回の件について相当な対応であるかどうかである。
雇用主にとっての実務的な影響
雇用主としては、従業員が引き続き敬意を持ち、配慮のある態度を取ることを望むものの、職場でより困難なやり取りが発生する可能性もある。そのため、雇用主は職場内で適切かつ敬意ある行動の必要性を強調しなければならないかもしれない。本判決は、従業員が職場でハラスメントを受けないよう保護される権利に何ら影響を与えるものではない。
少数派の従業員、特にLGBT+コミュニティに属する人々は、本件の詳細やそれに伴う報道の影響により、明らかに精神的な苦痛を受ける可能性がある。雇用主としては、職場の包括性を重視する姿勢を強調し、自社の方針や実務が十分に整備されていることを確認したいと考えるかもしれない。今回の判決を踏まえた重要なポイントは、純粋に個人的なSNSアカウントでの発言に対して従業員に処分を下すことが、これまでよりも難しくなる可能性が高いという点である。同様に、職場外での発言であり保護された信念に関連する不適切な発言に対して「ゼロ・トレランス（絶対許容しない）」の方針を取ることは、リスクを伴うだろう。
懲戒処分が客観的に正当化される可能性が高くなる要因には、以下が含まれる：
- 問題となる発言が個人のソーシャルメディア上ではなく、職場環境でなされたものである場合
- 雇用主の評判に損害を与える証拠、またはその可能性が高い場合
- 発言が、従業員の職務遂行や職場での対人関係に影響を与える、または与える可能性がある場合の実際のリスク
- 問題となっている従業員が、例えば少数派コミュニティに属する同僚に対して懸念される言動を示した、または発言したという証拠がある場合
- 従業員が自身の行動の影響を理解していない（例：不快感を与えたとされる投稿の削除を拒否するなど）ことにより、雇用主が将来的により深刻または重大な問題行動を防げるという確信を持てない場合
もう一つの重要な点は、雇用主がステレオタイプに基づいた判断をしないよう注意する必要があるということだ。従業員の調査や懲戒処分を担当する者は、例えば、イスラム教徒キリスト教徒は皆特定のことを信じたり行ったりすると仮定して、単に固定観念に基づいて判断していないかを確認することが重要である。各従業員が同僚に対して不適切な行動を取る現実的なリスクを評価することが重要であろう。
もし、特定のケースにおいて具体的なアドバイスが必要な場合はLewis Silkin LLP法律事務所の Abi Frederick弁護士Abi.Frederick@lewissilkin.com まで、ご連絡をお願いいたします。
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